Все о тюнинге авто

Трудовой кодекс российской федерации действующая редакция. Трудовой кодекс российской федерации. Сравнение тк и кзот

Установление государственных гарантий в области труда, создание благоприятных условий для работы, защита прав и интересов работников и работодателей - основные цели трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ). Эти вопросы актуальны для абсолютного большинства организаций и для многих индивидуальных предпринимателей. Напомним, что одним из основополагающих документов, регулирующих трудовые отношения, является Трудовой кодекс РФ (ст. 5 ТК РФ). О некоторых основных изменениях в Трудовой кодекс в 2017 году расскажем в нашем материале.

Послабления микропредприятиям

С 01.01.2017 Трудовой кодекс дополнен новой главой 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Она устанавливает некоторые особенности для работодателей, являющихся .

Так, микропредприятие вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов по труду. Речь идет, к примеру, о правилах внутреннего трудового распорядка, положении об оплате труда или о премировании, графике сменности и т.д. Однако это не означает, что такие вопросы в микропредприятии останутся неурегулированными. Те условия, которые должны были быть предусмотрены локальными нормативными актами, при отказе микропредприятием от разработки таких актов необходимо вносить непосредственно в трудовые договоры с работниками. Для этого в качестве основы должна использоваться типовая форма трудового договора , утвержденная Постановлением Правительства от 27.08.2016 № 858.

Новый обязательный документ при заключении трудового договора

C 01.01.2017 вступила в силу принятая еще в 2015 году, поправка в ст. 65 ТК РФ, касающаяся перечня документов, предъявляемых при приеме на работу. Напомним, лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока такого наказания не допускаются к отдельным видам работ (п. 1 ст. 10 Федерального закона от 13.07.2015 № 230-ФЗ). К таким видам работ относятся, к примеру:

  • работа, непосредственно связанная с обеспечением транспортной безопасности (п. 9 ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 09.02.2007 № 16-ФЗ);
  • работа, непосредственно связанная с движением поездов и маневровой работой (п. 3 ст. 25 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ);
  • работа частным охранником (п. 13 ст. 11.1 Закона от 11.03.1992 № 2487-1).

Теперь при поступлении на подобные виды работ необходимо предъявлять справку (Приложение № 4 к Административному регламенту, утв. Приказом МВД от 24.10.2016 № 665) о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за подобные деяния.

Поправки в Трудовой кодекс: июнь 2017

Последние на момент подготовки консультации изменения в Трудовом кодексе - в июне 2017 года. Владимир Путин подписал поправки к Трудовому кодексу 18.06.2017. Эти новые поправки в Трудовой кодекс 2017 года вступают в силу по истечении 10 календарных дней после дня официального опубликования (ст. 6 Федерального закона от 14.06.1994 № 5-ФЗ). На официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru последние изменения в Трудовом кодексе РФ 2017 были опубликованы 18.06.2017.Это значит, что вступают в силу поправки в Трудовой кодекс 2017 не 19 июня (на следующий день), а через 10 дней, т. е. 29.06.2017. Ведь чтобы вступили в силу изменения в Трудовой кодекс 19.06.2017, опубликованы они должны были бы быть 8 июня 2017 года.

Поправки в Трудовой кодекс 2017 по зарплате

Поправки в ст. 152 ТК РФ уточняют порядок оплаты сверхурочной работы. Напомним, что по общему правилу сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере или компенсируется предоставлением эквивалентного времени отдыха. Последние поправки в Трудовом кодексе РФ устанавливают, что время сверхурочной работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплаченное в повышенном размере или компенсированное отдыхом в соответствии со ст. 153 ТК РФ , при определении времени «обычной» сверхурочной работы не учитывается.

Дополнительно уточнены особенности оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день. Ст.153 ТК РФ установлено, что всем работникам оплачиваются в повышенном размере часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (с 00.00 до 24.00), даже если на такие дни приходится только часть рабочего дня (смены).

От 18.06.2017 № 125-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ» (он вступает в силу с 29 июня 2017 года). Поправки затронули вопросы установления и оплаты неполного рабочего времени и ненормированного рабочего дня. Также есть изменения в части оплаты труда за сверхурочную работу и за работу в выходные и праздничные дни. Расскажем, что нужно знать бухгалтеру о новых правилах расчетах заработной платы с 29 июня 2017 года.

Неполное рабочее время: важные поправки

Нормальная продолжительность рабочей недели, в общем случае, не должна превышать 40 часов (ст. 91 ТК РФ). В течение недели рабочее время должно распределяться таким образом, чтобы его общая продолжительность не превышала названного предела. Чаще всего можно встретить такой вариант – восьмичасовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе с выходными субботой, воскресеньем.

Однако кроме нормальной продолжительности рабочего времени может устанавливаться режим неполного рабочего времени. Неполное рабочее время предусматривает частичную занятость в течение недели, либо в течение рабочего дня или смены. Вопросы установления неполного рабочего времени регулируются статьей 93 Трудового кодекса РФ.

Пример установления неполного рабочего времени

Работник занят не пять рабочих дней, а четыре или не восемь часов в смену, а шесть.

Неполное время: как его можно устанавливать

С 29 июня 2017 года работодатели стали вправе одновременно установить сотруднику неполные день и неделю. Например, график по четыре часа в понедельник и четверг. До этого статья 93 ТК РФ разрешала сокращать либо неделю, либо дни.

Также в статье 93 ТК РФ с 29 июня 2017 года появилась норма о том, что работнику можно установить неполный рабочий день, разделив его на части. Например, два часа утром и три часа вечером. Прежде подобных положений в ТК РФ не было.

Вот как читается часть первая статьи 93 ТК РФ после внесения в нее поправок:

Когда нужно будет учитывать пожелания работников

На работу с неполным графиком работодатель может перевести любого сотрудника по его просьбе. Однако в отдельных работодатель обязан установить работнику неполный рабочий режим. Это нужно сделать по просьбе:

  • беременной женщины;
  • одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • работника, который ухаживает за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Читайте также Банкротство предприятия: выплаты сотрудникам

Принятые поправки дополнили с 29 июня 2017 года положения статьи 93 Трудового кодекса РФ новой нормой о том, что перечисленным выше категориям режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, должен устанавливаться в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

Таким образом, к примеру, беременная женщина может изъявить желание о том, чтобы ее рабочий день начинался на два часа позже обычного. Такого рода пожелание работодатель будет обязан учитывать при установлении неполного рабочего времени. Аналогичным образом по желанию работника может меняться время и, допустим, обеденного перерыва или смены.

Запрет на установление ненормированного рабочего дня

Ненормированный рабочий день – это режим работы, когда некоторые сотрудники могут по распоряжению работодателя при необходимости привлекаться к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Особенностью ненормированного рабочего дня является такой характер работы, когда по независящим от человека причинам, не получается выполнять все свои функции в рабочее время. Так, например, установление ненормированного рабочего дня юристу поможет привлекать его к участию в судебных слушаниях, которые проходят за рамками обычного рабочего дня.

Но допускается ли устанавливать ненормированный рабочий день работнику, который занят в режиме неполного рабочего дня? Можно. Поясним почему.

Введение режима ненормированного рабочего дня означает, что человек трудится за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, в том числе за пределами неполного рабочего времени: дня или смены (ст. 101 ТК РФ). Следовательно, сотруднику, который трудится в режиме неполного рабочего дня, работодатель вправе установить ненормированный рабочий день.

Комментируемым законом статья 101 ТК РФ с 29 июня 2017 года дополнена нормой о том, что работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться. Но только при одновременном соблюдении двух условий:

  1. соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя;
  2. человек трудится с полным рабочим днем (сменой).

Читайте также Срок выдачи зарплаты в 2019 году: что меняется

Таким образом, получается, что если человек трудится, например, в режиме неполного рабочего дня (смены) в режиме неполной рабочей недели, то ненормированный рабочий день устанавливать ему нельзя. Ведь тогда два вышеназванных условия не соблюдаются.

Теперь Трудовой кодекс РФ запрещает устанавливать одновременно ненормированный и неполный рабочий день. Если в трудовом договоре есть оба условия, то в договор после 29 июня 2017 года следует внести изменения.

Кого теперь можно оставить без обеда

Статей 108 ТК РФ определены нормы, регулирующие вопросы установления перерывов для отдыха и питания. Предусмотрено, что обеденный перерыв закрепляется в трудовых договорах или в локальных актах (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка). При этом длительность перерыва на обед не может быть менее 30 минут и более двух часов.

Комментируемый закон уточняет, что с 29 июня 2017 года сотрудников можно будет оставить без обеденного перерыва, если они работают четыре часа и меньше. Условие об этом нужно включить в трудовой договор или в Правила внутреннего трудового распорядка. До этого правила были едины для всех. Перерыв должен быть независимо от продолжительности рабочего дня.

Оплата сверхурочной работы: будет меньше путаницы

Руководство работодателя может привлечь человека к сверхурочной работе. Под ней следует понимают работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК РФ).

Сверхурочная работа – это работа по требованию работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени:

  • сверх ежедневной работы (смены) (при поденном учете рабочего времени);
  • сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (при суммированном учете рабочего времени).

В статье 152 «Оплата сверхурочной работы» ТК РФ говорится, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере. А за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Теперь статья 152 ТК РФ дополнена новым абзацем. В нем сказано, что правила статьи 152 ТК РФ применяются для работы сверх нормы только в будние дни. Если же работник трудится в выходные или праздники, то тогда его труд оплачивается по статье 153 «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» ТК РФ. То есть не менее, чем в двойном размере.

Сегодня, 1 февраля 2017 года, довольно знаменательная дата. Ровно 15 лет назад был введен в действие Трудовой кодекс Российской Федерации. На вопрос: «Когда был принят Трудовой кодекс РФ» отвечаем, что его приняли 30 декабря 2001 года, на основании ст. 420 ТК РФ был введен в действие с 1 февраля 2002 года.

Трудовой кодекс Российский Федерации пришел на смену Кодексу законов о труде Российской Федерации, который был принят в последний месяц 1971 года. Так что действующий кодекс еще достаточно молод по сравнению со своим предшественником. Интересно, что последнее изменение в КЗоТ РФ было внесено буквально за неделю до вступления в силу нового кодекса. На основании Постановления Конституционного суда РФ некоторые нормы были признаны несоответствующими Конституции.

Для чего был принят новый Трудовой кодекс?

Кодекс законов о труде Российской Федерации был принят во времена Советского союза. И поэтому он не отвечал требованиям реальной рыночной экономики, да и Конституции Российской Федерации в том числе.

По прошествии 15 лет действия Трудового кодекса РФ можно сказать, что принят он был в очень «сыром» виде, о чем свидетельствуют неподдающиеся счеты поправки и изменения. Я часто вспоминаю времена, когда отсутствовали справочные правовые системы, Интернет и все изменения и дополнения мы обычно вклеивали прямо в бумажный экземпляр кодекса.

По-моему, Трудовой кодекс РФ принимался, как некое компромиссное решение, направленное на закрепление прав работников и работодателей. Вместе с тем, не смотря на то, что я полностью поддерживаю в первую очередь работников, именно на работодателей действующий Трудовой кодекс взвалил неподъемное бремя различных гарантий и компенсаций, которые часто делают экономически невыгодным игру по правилам. А это приводит к игнорированию заключения трудовых договоров, серым зарплатам и так далее.

Может быть и не стоит это связывать со вступлением в действие в 2002 году Трудового кодекса РФ, но в нашей стране произошло явное расслоение. Я сейчас не имею в виду олигархов и рабочих на заводах. Я хочу сказать об обычных служащих, которые стали «государственными служащими», «муниципальными служащими» и просто «бюджетниками». Разрыв в уровне заработной платы, различных гарантиях и компенсациях работников, например, социальной сферы очень велик. Выполняя одну и туже работу люди имеют очень разный уровень жизни и тем он выше, чем выше поднимается работник по ступеням государственной или муниципальной службы.

Вывод

Теперь вы знаете, когда был принят Трудовой кодекс РФ, чем это было вызвано. По моему мнению, в обществе на сегодняшний день назрела необходимость не в принятии нового Закона о труде, нет. Необходимо воплотить в жизнь основные принципы уже действующего Трудового кодекса, а именно:

  • равенство прав и возможностей работников;
  • обеспечение права каждого работника на выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для него самого и его семьи.

Трудовой кодекс РФ увольнение в 2019 году регулирует Главой 13 кодекса. Мы приводим актуальную на начало 2019 года редакцию Трудового кодекса РФ. Учитывайте, что увольнения по КЗОТ уже нет много лет. Вы можете выбрать интересующую Вас статью и нажать на ссылку, которая откроется в этом же окне выпадающим текстом. По всем вопросам Вы можете обратиться за юридической консультацией к юристу по трудовым спорам .

Термин «увольнение» обычно применяется в отношении прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Кодекс же использует общий термин — «прекращение трудового договора». Прекращение трудовых отношений может произойти: по инициативе одной из сторон (по собственному желанию работника или по инициативе работодателя), обеих сторон совместно (по соглашению сторон), по волеизъявлению иных (третьих) лиц, не участвующих непосредственно в трудовых отношениях.

Статьи 77 — 84.1 ТК РФ «Прекращение трудового договора»

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
(редакция от 02.04.2014 N 55-ФЗ)
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
(часть первая редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
(п. 3 редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(пп. «б» редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;
(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ)
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
(часть четвертая редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».
(часть седьмая введена Федеральным законом от 01.07.2017 N 132-ФЗ)

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
(п. 8 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
(п. 9 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
(п. 10 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
(п. 11 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
12) утратил силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ;
13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
(п. 13 введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ)
Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ.

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
(редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
(редакция от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ)
заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
(абзац введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть вторая редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.
(часть третья редакция от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
(редакция от 29.06.2015 N 201-ФЗ)

Следует учитывать, что основания для увольнения могут быть предусмотрены:

  • Трудовым кодексом РФ (статьи 77 — 84.1 ТК РФ);
  • федеральными законами (например, при расторжении трудового договора со спасателем);
  • с отдельными категориями работников — трудовым договором (в отношении директора, работника — «надомника» и и некоторых других категорий лиц).